Flash Lavoro - Notizie di aggiornamento dal mondo del lavoro

• Omesso versamento delle ritenute Previdenziali

La corte di cassazione con la sentenza n° 39882 del 29 agosto 2017 ha affermato che in caso di omesso versamento all’Inps delle ritenute previdenziali, l’accertamento ispettivo deve seguire il criterio della competenza contributiva nell’anno solare per individuare l’importo e, quindi, la natura della sanzione. L’Ispettorato nazionale del lavoro (INL) con la lettera circolare n. 8376 del 25 settembre 2017, divergendo dall’interpretazione data dal ministero del Lavoro con la lettera circolare n. 9099/2016, si uniforma alla sentenza della Corte di Cassazione 39882/2017. Pertanto, alla luce di tale Sentenza, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro comunica che dovranno essere presi in considerazione i versamenti a partire da quelli relativi al mese di gennaio (con versamento entro il 16 febbraio) fino a quelli relativi al mese di dicembre (con versamento entro il 16 gennaio dell’anno successivo.

Si ricorda ,infine, che secondo la previsione contenuta nel decreto legislativo n.8/2016 l’omissione in un anno superiore a 10.000 euro è punita con la reclusione fino a 3 anni e con la multa fino a 1.032 euro, mentre, se inferiore, l’illecito viene depenalizzato con una sanzione amministrativa compresa tra 10.000 e 50.000 euro.

• Lavoro autonomo Deducibilità delle spese per la FORMAZIONE

Il limite annuo di 10.000 euro va attribuito a ogni singolo professionista esercente l’attività professionale sia in forma individuale che associata.

Questa la soluzione che è possibile dare alla questione del tetto massimo di deducibilità annua in presenza di attività professionali svolte in forma associata, una delle tante che scaturiscono dall’introduzione, a opera del c.d. Jobs act del lavoro autonomo, dell’integrale deducibilità delle spese di formazione entro il limite annuo di 10.000 euro.

• Infortuni brevi da segnalare all’Inail

In base a quanto stabilito, come stabilito dal D.M. n. 183/2016 – istitutivo del Sistema informativo nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP), da giovedì 12 ottobre l’obbligo di comunicare all’Inail – a fini statistici e informativi - gli infortuni subiti dai lavoratori con prognosi superiore a un giorno oltre a quello dell’infortunio. Pertanto i datori saranno obbligati a comunicare all’Istituto, sempre entro 48 ore dalla ricezione del certificato medico, gli infortuni dei lavoratori anche se della durata di un solo giorno, oltre a quello dell’evento.

In precedenza l’obbligo era solamente a fini assicurativi per gli infortuni oltre i tre giorni, termine che costituisce la soglia minima di intervento dell’Istituto. Inizialmente il nuovo obbligo sarebbe dovuto partire il 12 aprile 2017: il termine è stato poi rinviato di 6 mesi dalla L.19/2017 di conversione del D.L. Milleproroghe 244/2016.

• In precedenza l’obbligo era solamente a fini assicurativi per gli infortuni oltre i tre giorni, termine che costituisce la soglia minima di intervento dell’Istituto. Inizialmente il nuovo obbligo sarebbe dovuto partire il 12 aprile 2017: il termine è stato poi rinviato di 6 mesi dalla L.19/2017 di conversione del D.L. Milleproroghe 244/2016

Con la sentenza della Corte di Cassazione n. 22925 pubblicata il 29 settembre 2017,hanno bocciato il ricorso dell’azienda la quale affermava che i permessi previsti dalla Legge n. 104/1992 per l’assistenza a familiari, nel caso di lavoratore con contratto a tempo parziale verticale, sono da riproporzionarsi solamente se l’orario di lavoro svolto è inferiore al 50% dell’orario contrattuale del lavoratore a tempo pieno. I giudici della S.C. hanno sostenuto che gli oneri connessi al tempo parziale devono essere divisi pariteticamente tra azienda e lavoratore e, di conseguenza, e vista la necessità di contemperare i diversi interessi coinvolti, non da ultimo anche la necessità di assistenza a familiari dalla quale deriva il diritto ai permessi disciplinati dalla Legge n. 104/1992, stabilendo, così, un criterio oggettivo per il riproporzionamento dei permessi medesimi: se l’orario di lavoro del lavoratore part time verticale prevede un numero di giornate inferiore al 50% rispetto all’orario ordinario, i permessi possono essere riproporzionati, viceversa il lavoratore avrà diritto a tutti i permessi.

• L’amministratore di SRL iscritto alla gestione commercianti solo se lavora in via continuativa nell’azienda

La Corte di Cassazione, con l’Ordinanza n. 22990 del 2 ottobre 2017, ha chiarito che l’iscrizione alla gestione commercianti da parte del socio amministratore di una SRL è dovuta solamente qualora lo stesso presti attività in via continuativa e con carattere di prevalenza, mentre non è dovuta quando l’attività è sporadica o di mera amministrazione.

Ovvero è’ richiesta una partecipazione rilevante - in termini di tempo e reddito – alla attività operativa aziendale, nel suo momento esecutivo quindi quando il socio partecipi “personalmente al lavoro aziendale con carattere di abitualità e prevalenza”: dunque, un’attività saltuaria o la mera attività di amministrazione non sono di per sé sufficienti a configurare l’obbligo assicurativo, che invece si riscontra nel momento in cui il socio amministratore svolge una “partecipazione rilevante, in termini di tempo e di reddito, alla stessa attività operativa aziendale, nel suo momento esecutivo.

• Il datore di lavoro può esser denunciato solo per calunnia

La corte di Cassazione con la sentenza n° 22375 del 26 settembre 2017 ha asserito che Il lavoratore dipendente rischia il licenziamento solo se sporge la denuncia-querela in malafede, sussistendo gli estremi della calunnia, consapevole cioè dell’innocenza del datore di lavoro.

Nella sentenza i giudici della S.C. asseriscono che i fatti devono essere riconducibili al contesto aziendale ed idonei a integrare giusta causa di licenziamento solo se ne emerga il carattere calunnioso, nel senso che il lavoratore che ha sporto la querela deve essersi mosso nella consapevolezza della non veridicità dei fatti ascritti al legale rappresentante.

• Se il recesso del rapporto di lavoro è comunicato al lavoratore al vecchio indirizzo e da considerarsi valido a tutti gli effetti

La corte dei conti con la sentenza n. 22295 del 25 settembre2017 che per quanto riguarda la valenza quasi “moralizzante” che assume rispetto all’atteggiamento di alcuni lavoratori che non solo si mostrano inadempienti rispetto agli obblighi contrattuali, ma provano anche a trarre vantaggi dalle proprie mancanze. La vicenda verte principalmente sull’interpretazione degli obblighi di comunicazione previsti da un articolo del contratto dei metalmeccanici, il quale - dopo aver disposto che all’atto dell’assunzione i lavoratori debbano produrre un certificato di residenza di data non anteriore a tre mesi - prevede, a carico del dipendente, l’obbligo di «comunicare gli eventuali successivi mutamenti di residenza e di domicilio». Nel caso di specie un’azienda comunicava ad una dipendente il licenziamento disciplinare tramite una raccomandata spedita all’indirizzo indicato dalla stessa all’atto dell’assunzione e mai aggiornato nonostante la stessa avesse cambiato residenza. Per la Cassazione il (primo) licenziamento deve ritenersi validamente comunicato alla lavoratrice, nei cui confronti opera una presunzione di conoscenza della corrispondenza (articolo 1335, cod. civ.).

• Lavoro occasionale (presto), il minimo raddoppia

E’ stato inoltrato all’INPS un chiarimento sul trattamento economico del prestatore occasionale nei casi in cui l’attività lavorativa inizi prima della mezzanotte e finisca dopo. L’Inps, nella risposta al quesito formulato dall’Ordine dei consulenti del lavoro e da questi pubblicata sul loro sito internet, sembra propendere per questa lettura: le prestazioni da inserire sono due, in quanto le “giornate” sono due, con la conseguenza che la prestazio-ne, anche se dura 4 ore, deve essere pagata come se fossero 8 (quindi, 72 euro) Istituti scolastici: precisazioni INAIL sul premio degli allievi.

• Al dipendente incolpato obbligo di visionare i documenti necessari alla difesa dalla contestazione del datore

La Corte di cassazione con la sentenza n.23408 del 6 ottobre 2017 ha chiarito ampliando il diritto di difesa del lavoratore dipendente contro una contestazione disciplinare o, addirittura, il licenziamento. In sintesi, la Corte ha stabilito che il lavoratore che subisce uno dei due eventi summenzionati ha diritto di consultare i documenti aziendali utili alla sua difesa. Anche se, si precisa, non esiste, da parte del datore di lavoro, un obbligo preventivo, ma la visione dei documenti deve essere concessa su esplicita richiesta del lavoratore sanzionato.

di Vincenzo Di Domenico

Segretario SACI

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SENTENZA IN MERITO ALL’EVENTO MORBOSO INSORTO DURANTE IL PERIODODI FERIE, E' UTILE AI FINI DEL CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO

La Corte di Cassazione con la Sentenza n. 284 del 10 gennaio 2017 è intervenuta in merito ai periodi di malattia da considerare utili ai fini del calcolo del comporto.

n particolare la S. C. ha ritenuto Illegittimo il licenziamento allorquando si basi sul superamento del periodo di comporto e non tenga conto, però, delle prestazioni rese al mattino in funzione del nuovo contratto a tempo parziale. Infatti la corte ha affermato che se il lavoratore in ferie invia in azienda un certificato di malattia, tale periodo di ferie viene commutato in malattia e conseguentemente diviene utile ai fini del calcolo della conservazione del posto.

Al contrario, sempre per il caso di specie, trattandosi di part-time con prestazione solo la mattina, ai fini del comporto non vanno computati i periodi di dialisi svoltasi il pomeriggio di giornate nelle quali vi sia stata comunque prestazione lavorativa di mattina.

Sullo stesso argomento:

• SENTENZA IN MERITO ALL’EVENTO MORBOSO INSORTO DURANTE IL PERIODODI FERIE, E' UTILE AI FINI DEL CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO
• INPS: UN PICCOLO CONTRIBUTO ALLA DIMINUZIONE DEL COSTO DEL LAVORO
• RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA
• IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE
• APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
• INAIL: PUBBLICATO IL REGOLAMENTO PER IL REINSERIMENTO E L’INTEGRAZONE LAVORATIVA, IN AZIENDA, DELLE PERSONE CON DISABILITA' DA LAVORO

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INAIL: PUBBLICATO IL REGOLAMENTO PER IL REINSERIMENTO E L’INTEGRAZONE LAVORATIVA, IN AZIENDA, DELLE PERSONE CON DISABILITA' DA LAVORO

L’Inail ha pubblicato la circolare n. 51 del 30 dicembre 2016, con la quale fornisce elementi a chiarimento e supporto di quanto contenuto nel “Regolamento per il reinserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità da lavoro”.

Il Regolamento in fase di prima applicazione disciplina gli interventi mirati alla conservazione del posto di lavoro, presso il datore di lavoro per il quale l’assicurato svolgeva la propria attività al verificarsi dell’evento infortunistico o del manifestarsi della malattia professionale o al momento del relativo aggravamento.

Tale regolamento prevede, da un lato interventi personalizzati di sostegno nei confronti del lavoratore, dall’altro il rimborso delle spese per interventi di superamento ed abbattimento delle barriere architettoniche per un massimo di 150 mila euro annui (nei limiti degli importi stanziati) per i datori di lavoro.

Finanziamenti a tasso agevolato per le nuove imprese e i lavoratori autonomi: in primavera la riapertura delle domande.

Sarà riaperta la possibilità, per le imprese piemontesi di nuova costituzione e i neo lavoratori autonomi, di presentare domanda di finanziamento a tasso agevolato per realizzare investimenti, per spese di attivazione e adeguamento di locali e impianti. Una particolare attenzione è riservata alle imprese femminili.

Chi può presentare domanda

Possono accedere al finanziamento a tasso agevolato le società individuali, di persone, di capitali e a responsabilità limitata semplificata, che nella loro composizione abbiano soggetti appartenenti ad almeno una di queste categorie:

• inoccupati e disoccupati in cerca di occupazione;
• occupati con contratti di lavoro che prevedono prestazioni discontinue o a rischio di disoccupazione;

Caratteristiche del finanziamento

• da 10 mila a 120 mila euro per le nuove imprese;
• da 5 mila a 60 mila euro per i lavoratori autonomi imprese femminili: copre fino al 100 per cento degli investimenti e delle spese ritenute ammissibili ed è composto al 60 per cento da fondi regionali a tasso zero (e al 40 da fondi bancari a tasso convenzionato) se a beneficiarne sono imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile o lavoratrici autonome. Si informa che con decorrenza 1 gennaio 2017 da parte di Regione Lombardia sono previsti significativi contributi destinati alle aziende che assumono.

In particolare segnaliamo il contributo pari ad euro 8.060 previsto per ogni assunzione relativa ad una persona con età compresa tra 15 e 29 anni profilata attraverso Garanzia Giovani. Altrettanto sono previsti interessanti incentivi per chi offra assunzioni non rientranti in Garanzia Giovani, nel caso di avvio di contratti di lavoro e di tirocini. Parimenti è possibile ottenere vantaggi anche per chi, senza occupazione, decida di avviare un’iniziativa imprenditoriale e quindi debba aprire la Partita Iva.

Si specifica che gli aspetti burocratici per l’ottenimento dei vantaggi economici sono totalmente e gratuitamente gestiti dall’Ente Accreditato da Regione Lombardia, e quindi per l’azienda, il dipendente o l’aspirante imprenditore non vi sono oneri di alcun genere.

Nel caso di interesse, poiché il contributo va richiesto prima dell’inizio del rapporto di lavoro o dell’apertura della Partita Iva, vi suggeriamo di contattarci per non perdere le favorevoli occasioni in corso.

Sullo stesso argomento:

• SENTENZA IN MERITO ALL’EVENTO MORBOSO INSORTO DURANTE IL PERIODODI FERIE, E' UTILE AI FINI DEL CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO
• INPS: UN PICCOLO CONTRIBUTO ALLA DIMINUZIONE DEL COSTO DEL LAVORO
• RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA
• IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE
• APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
• INAIL: PUBBLICATO IL REGOLAMENTO PER IL REINSERIMENTO E L’INTEGRAZONE LAVORATIVA, IN AZIENDA, DELLE PERSONE CON DISABILITA' DA LAVORO

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APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

La Corte di Cassazione con la sentenza n°1552 del 20 gennaio 2017 ha affermato che dopo la conversione a tempo indeterminato del contratto a termine, il giudice d’appello deve applicare l’indennità a forfait introdotta dal collegato lavoro che è entrato in vigore nelle more della causa.

Nella citata sentenza i giudici della Corte hanno chiarito che l’indennità prevista dall’art. 32, comma 5 della Legge n. 183/2010 (come interpretata autenticamente dall’art. 1, comma 13 della Legge n. 92/2012) è applicabile ai giudizi in corso in tema di contratti a termine, dovendosi escludere che la disciplina risultante dal combinato disposto delle due disposizioni incida su diritti quesiti dei lavoratori, dal momento che è destinata ad operare su situazioni processuali ancora oggetto di giudizio.

Sullo stesso argomento:

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• INPS: UN PICCOLO CONTRIBUTO ALLA DIMINUZIONE DEL COSTO DEL LAVORO
• RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA
• IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE
• APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
• INAIL: PUBBLICATO IL REGOLAMENTO PER IL REINSERIMENTO E L’INTEGRAZONE LAVORATIVA, IN AZIENDA, DELLE PERSONE CON DISABILITA' DA LAVORO

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IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE

La Corte di Cassazione con la la Sentenza n. 2200 del 17 gennaio 2017, ha affermato che Il potere gerarchico, ovvero di sovraordinazione, consente di richiamare, ma non di ingiuriare il lavoratore dipendente e, comunque, non consente di esorbitare dai limiti della correttezza e del rispetto della dignità umana, utilizzando, ad esempio, espressioni che abbiano una valenza mortificatrice della persona.

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• RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA
• IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE
• APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
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RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA

La Corte di cassazione con sentenza n° 1180 del 18 gennaio 2017 ha precisato che la sussistenza di ampia discrezionalità del datore nel valutare l’esisto del periodo di prova, ha ritenuto il recesso illegittimo non in quanto sia stato determinato da motivi estranei alla prova, ma in quanto il giudizio negativo espresso dal datore non sarebbe giustificato, così contraddicendo le stesse premesse del ragionamento.

Pertanto la S.C. ha accolto il ricorso dell’azienda contro la sentenza di merito, che ha invalidato il recesso del datore per il mancato superamento della prova da parte del lavoratore, dal momento che la motivazione risulta contraddittoria.

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INPS: UN PICCOLO CONTRIBUTO ALLA DIMINUZIONE DEL COSTO DEL LAVORO

L’INPS, con il Messaggio n. 99 dell’11 gennaio 2017, nel messaggio l’Istituto rammenta che l’art. 2, co. 71, della Legge Fornero (92/2012) ha previsto, dal primo gennaio 2017, l’abrogazione di alcuni trattamenti erogati in caso di disoccupazione involontaria tra questi si evidenza:

• contributo ordinario di mobilità, pari allo 0,30% della retribuzione imponibile;
• indennità di mobilità ordinaria.

Nel messaggio, inoltre, l’Istituto specifica che le aziende che abbiano avviato una procedura di licenziamento collettivo (ex artt. 4 e 24 della legge 223/9)1 ed adottato licenziamenti entro il 30 dicembre 2016, sono comunque tenute al versamento sia dell’anticipazione che del contributo d’ingresso alla mobilità.

I licenziamenti adottati in data successiva non danno luogo al versamento del suddetto contributo che potrà, pertanto, essere recuperato tramite il flusso l’UnimEns di competenza di gennaio 2017, utilizzando il codice “G800”. Parallelamente, in relazione a detti licenziamenti, le aziende saranno tenute al versamento del contributo (di cui all’articolo 2, c. 31 della legge 92/12 -contributo di licenziamento), moltiplicato per tre volte nei casi in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale.

Sullo stesso argomento:

• SENTENZA IN MERITO ALL’EVENTO MORBOSO INSORTO DURANTE IL PERIODODI FERIE, E' UTILE AI FINI DEL CALCOLO DEL PERIODO DI COMPORTO
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• RECESSO DEL RAPPORTO DI LAVORO DURANTE IL PERIODO DI PROVA
• IL DIPENDENTE PUO' ESPRIMERE UNA CRITICA A LIVELLO PROFESSIONALE. NO ALLE INGIURIE
• APPLICABILITÀ DELL’INDENNITÀ FORFETTARIA ANCHE IN CASO DI CONVERSIONE DEL CONTRATTO A TERMINE IN CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
• INAIL: PUBBLICATO IL REGOLAMENTO PER IL REINSERIMENTO E L’INTEGRAZONE LAVORATIVA, IN AZIENDA, DELLE PERSONE CON DISABILITA' DA LAVORO

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LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO anche se mansioni del licenziato sono ripartite su altri dipendenti

La Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19185 pubblicata il 28 settembre 2016 è intervenuta in merito alla decisione da parte del datore di lavoro di addivenire ad una diversa ripartizione delle mansioni del dipendente licenziato tra gli altri lavoratori rimasti in servizio, laddove attuata al fine di una più economica ed efficiente gestione aziendale, costituisce giustificato motivo oggettivo di licenziamento. I giudici della S.C. hanno confermato questo principio con la sentenza citata, nella quale è stato osservato che rientra nel legittimo esercizio dei poteri di impresa la suddivisione tra più lavoratori delle attribuzioni ricoperte da un solo dipendente, nei cui confronti può, dunque, essere validamente intimato il licenziamento per soppressione del relativo posto di lavoro.

di Vincenzo Di Domenico

Segretario SACI

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La responsabilità penale e civile del datore di lavoro per infortuni incorsi ai lavoratori del cantiere edilizio

di Giulio Benedetti

Sostituto Procuratore Generale Corte d’Appello di Milano

Premessa Generale sulla responsabilità penale dell’amministratore per gli infortuni incorsi nel condominio.

La responsabilità penale dell’amministratore condominiale per gli infortuni incorsi ai lavoratori dipendenti è stata stabilita dalle seguenti pronunce giurisprudenziali:

1. “La responsabilità penale dell’amministratore di condominio va considerata e risolta nell’ambito del capoverso dell’art. 40 c.p. che stabilisce che “non impedire un evento che si ha l’obbligo di impedire equivale a cagionarlo”. Per rispondere del mancato impedimento di un evento è, cioè, necessario, in forza di tale norma, l’esistenza di un obbligo giuridico di attivarsi allo scopo; detto obbligo può nascere da qualsiasi ramo del diritto e quindi anche dal diritto privato e, specificamente, da una convenzione che da tale diritto sia prevista e regolata come è dal rapporto di rappresentanza volontaria intercorrente fra il condominio e l’amministratore.” (C.Cass., Sez. 3, sent. n. 332 del 11.5.1967, ud. 24.2.1967 – C.Cass., Sez. 3, sent. N. 4676 del 14.3.1975, dep. il 14.4.1976).
2. “L’amministratore di uno stabile, sia che operi per conto di un solo proprietario (persona fisica o giuridica), sia che agisca per conto di un condominio ha la titolarietà dei poteri attinenti alla conservazione e alla gestione delle cose e dei servizi comuni fra i quali rientra anche quello di attivarsi per l’eliminazione di situazioni che possono potenzialmente causare la violazione del principio del “neminem laedere” e di provvedere o, quantomeno, riferirne al proprietario ; l’identificazione dei singoli obblighi in concreto incombenti sull’amministratore deve essere effettuata, sulla base delle norme legislative, statutarie o regolamentari, nelle singole fattispecie. (v C.Cass., sez. 4, sent. n. 6757 del 6.5.1983, dep. Il 14.7.1983).
3. “La responsabilità penale dell’amministratore di condominio va ricondotta nell’ambito della disposizione (art. 40, secondo comma, c.p.) per la quale “non impedire un evento che si ha l’obbligo di impedire equivale a cagionarlo”. Per rispondere del mancato impedimento di un evento è, cioè, necessario, in forza di tale norma, l’esistenza di un obbligo giuridico di attivarsi allo scopo; detto obbligo può nascere da qualsiasi ramo del diritto e quindi anche dal diritto privato e, specificamente, da una convenzione che da tale diritto sia prevista e regolata come è dal rapporto di rappresentanza volontaria intercorrente fra il condominio e l’amministratore.” (In applicazione di tale principio, la Corte ha ritenuto configurabile a carico dell’amministratore di condominio un obbligo di garanzia in relazione alla conservazione delle parti comuni, in una fattispecie di incendio riconducibile ad un difetto di installazione di una canna fumaria di proprietà di un terzo estraneo al condominio che attraversava le parti comuni dell’edificio”. (C.Cass., Sez. 4, sent. n. 39959 del 23.9.2009, dep. Il 13.10.2009). La giurisprudenza più recente ha ampliato le ipotesi di responsabilità dell’amministratore di condominio operando una profonda riflessione sulla definizione di datore di lavoro contenuta nell’art. 2, primo comma lettera b), del d.lvo n. 81/2008. In particolare si afferma che la stessa deve essere intesa in senso amplissimo anche tenendo conto che l’art. 299 del d.lvo n. 81/2008 equipara al datore di lavoro chi, pur sprovvisto di regolare investitura, ne eserciti in concreto i poteri giuridici dando ordini o disposizioni ai lavoratori. A tal riguardo deve notarsi che la sentenza C. Cass., Sez. IV, sent. n. 16311 del 26.4.2011- ud. 15.3.2011 afferma che l’art. 2, lettera b), primo periodo, del d.lvo n. 626/1994, così come modificato dal d.lvo n. 242/1996 considera come datore di lavoro “il soggetto titolare rapporto di lavoro con il lavoratore” o comunque “il soggetto che, secondo il tipo o l’organizzazione dell’impresa, ha la responsabilità dell’impresa stessa, ovvero dell’unità produttiva, quale definita dalla lettera i) in quanto titolare dei poteri decisionali di spesa.” La sentenza afferma che con l’avverbio “comunque” il legislatore ha inteso dare netta preminenza al criterio sostanziale che deve essere in ogni caso rispettato e che prevale quando vi è discordanza tra la situazione formale e quella reale. Vale a dire che in tale materia la sostanza prevale nettamente sull’apparenza e la responsabilità del datore di lavoro di fatto è da attribuirsi ai sui poteri di iniziativa, di preminenza gerarchica su lavoratore e, in definitiva, di spesa. Aggiungasi che il datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 c.c., deve adottare “nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo le particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

• Sentenza C. Cass. n. 22239/2011
• La responsabilità penale del committente: Sentenza C.Cass. n. 36398/2013
• Risarcimento del danno a seguito di infortunio sul lavoro: Sentenza C. Cass. n. 12347/2016

fonte:

Amministrare Immobili

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Responsabilità penale dell’amministratore per gli infortuni incorsi nel condominio: Cassazzione N. 22239/2011

La sentenza n. 22239/2011 è stata emessa il 5.5.2011 dalla Quarta Sezione della Corte di Cassazione in relazione ad un infortunio mortale accaduto all’interno di un condominio. Nel caso trattato un lavoratore, impiegato a pulire le scale all’interno di un condominio, decedeva a seguito della caduta nelle trombe delle scale i cui parapetti erano inferiori ad un’altezza di un metro in violazione dell’art. 26, primo comma, lettera b), del DPR n. 547/1955. Il giudice dell’udienza preliminare assolveva con la formula “perché il fatto non costituisce reato” l’amministratore di condominio. Detta sentenza veniva annullata con rinvio dalla Corte di Cassazione sulla base delle seguenti argomentazioni:

1. l’accertata e non contestata violazione della norma cautelare da parte dell’amministratore del condominio che manteneva l’altezza del parapetto delle scale inferiore a quella prevista dalla legge ;
2. il ritenuto collegamento dell’infortunio con l’espletamento dell’attività lavorativa della vittima;
3. La mancanza di elementi oggettivi tali da indurre ad ipotizzare un suicidio o un omicidio;
4. la mancanza in atti di un qualsiasi fattore eccezionale in grado di interrompere il nesso causale tra l’espletamento dell’attività lavorativa e la morte del lavoratore.

In particolare la sentenza afferma quanto segue. “Il compito del datore di lavoro è molteplice ed articolato, e va dalle istruzioni dei lavoratori sui rischi di determinati lavori, e dalla necessità di adottare certe misure di sicurezza, alla predisposizione di queste misure. La prospettazione di una causa di esenzione da colpa che si richiami alla condotta imprudente altrui, non rileva allorchè chi la invochi versa in re illecita, per non avere negligentemente impedito l’evento lesivo ; giova ricordare al riguardo che le Sezioni Unite di questa Corte ebbero modo di precisare che il datore di lavoro ha il dovere di accertarsi che l’ambiente di lavoro abbia i requisiti di affidabilità e legalità quanto a presidi antinfortunistici, idonei a realizzare la tutela del lavoratore, e di vigilare costantemente a che le condizioni di sicurezza siano mantenute per tutto il tempo in cui è prestata l’opera (Sez. Un., n. 5 del 25.11.1998, dep. il 11.3.1999, - Rv. 212577). Tanto meno la causa esimente è invocabile, se la si pone alla base del proprio errore di valutazione, assumendo che il sinistro si è verificato non perché si sia tenuto un comportamento antigiuridico, ma perché vi sarebbe stata, da parte di altri soggetti, una condotta anomala ed inopinata ; chi è responsabile della sicurezza del lavoro deve avere sensibilità tale da rendersi interprete, in via di prevedibilità, del comportamento altrui, così come è condivisibilmente precisato nella giurisprudenza di legittimità :”In tema d’infortuni sul lavoro, il principio d’affidamento va contemperato con il principio di salvaguardia degli interessi del lavoratore “garantito” dal rispetto della normativa antinfortunistica ; ne consegue che il datore di lavoro, garante dell’incolumità personale dei suoi dipendenti, è tenuto a valutare i rischi e prevenirli, e non può invocare a sua discolpa, in difetto della necessaria diligenza, prudenza e perizia, eventuali responsabilità altrui (in termini, Sez. 4, n. 22622 del 29.4.2008- dep. Il 5.6.2008, Rv. 240161). Va sottolineato che le misure di sicurezza previste dalla normativa antinfortunistica sono state evidentemente ritenute dal legislatore indispensabili per la salvaguardia dell’incolumità del lavoratore con riferimento all’attività lavorativa cui le specifiche misure sono riferibili: di tal che, avuto riguardo alla fattispecie in esame, deve ritenersi che il legislatore se ha stabilito in un metro l’altezza di un parapetto ha evidentemente ritenuto che un’altezza inferiore non possa considerarsi idonea ad assicurare al lavoratore una tutela efficace. Giova precisare che, secondo il consolidato indirizzo interpretativo di questa Corte, le norme sulla prevenzione degli infortuni hanno al funzione primaria di evitare che si verifichino eventi lesivi dell’incolumità fisica, intrinsecamente connaturati all’esercizio di talune attività lavorative,”anche nelle ipotesi in cui siffatti rischi sino conseguenti ad eventuale disaccortezza, imprudenza e disattenzione degli operi subordinati”( in termini, Sez. 4, 14.12.1984 n. 11043; in tal senso, ex plurimis, anche Sez. 4, n,. 4784 del 13.2.1991- dep. 27.4.1991 –imp. Simili ed altro, Rv. 187538). Se è vero, poi, che destinatari delle norme di prevenzione, contro gli infortuni sul lavoro, sono non solo i datori di lavoro, i dirigenti e i preposti, ma anche gli stessi operai, giova ricordare, tuttavia, che l’inosservanza da parte dei datori di lavoro, dei dirigenti e dei preposti ha valore assorbente rispetto al comportamento dell’operaio, la cui condotta può assumere rilevanza ai fini penalistici solo dopo che da parte dei soggetti obbligati siano adempiute le prescrizioni di loro competenza (cfr. Sez. 4 n. 10121 del 23.12007 – dep. Il 9.3.2007, Rv. 236109). Preme poi evidenziare, ancora, che sussiste continuità normativa tra la disposizione di cui all’art. 26, comma primo lettera b), del DPR 27.4.1955 n. 547 e la vigente normativa antinfortunistica, posto che il contenuto di detta disposizione risulta ad oggi recepita nel d.lgs. n. 81 nell’allegato 4, punto 1.7.2.1..”

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La responsabilità penale del committente/Amministratore: Cassazione n. 36398/2013

Un caso assai ricorrente negli infortuni sula lavoro consiste nella configurazione della responsabilità del soggetto committente di lavori nei cantieri edili e su tale argomento si è pronunciata la sentenza C. Cass. n. 36398/2013 (Sez. 4, ud. Del 23.5.2013, dep. il 5.9.2013). Il caso trattato riguardava la condanna penale, per omicidio colposo di un lavoratore con violazione delle norme antinfortunistiche, di due soggetti committenti di lavori edili, da eseguirsi nell’immobile di loro proprietà, ed appaltati ad un impresa. La Corte ha escluso la responsabilità di tali committenti enunciando i seguenti principi di diritto. “A seguito del sintetizzato mutamento normativo nella giurisprudenza di legittimità la responsabilità del committente è stata derivata dalla violazione di alcuni obblighi specifici, quali l’informazione sui rischi dell’ambiente di lavoro e la cooperazione nell’apprestamento delle misure di protezione e di prevenzione, ritenendosi che resti ferma la responsabilità dell’appaltatore per l’inosservanza degli obblighi prevenzionali su di lui gravanti (Sez. 3, n. 6884 del 18.11.2008- dep. 18.2.2009, Rappa, Rv. 242735). Ribadito il dovere di sicurezza, con riguardo ai lavori svolti in esecuzione di un contratto di appalto o di prestazione d’opera, tanto in capo al datore di lavoro (di regola l’appaltatore, destinatario delle disposizioni antinfortunistiche) che del committente, si è anche richiamata la necessità che tale principio non conosca un’applicazione automatica”non potendosi esigersi dal committente un controllo pressante, continuo e capillare sull’organizzazione e sull’andamento dei lavori”. Ne consegue che, ai fini della configurazione della responsabilità del committente, “occorre verificare in concreto quale sia stata l’incidenza della sua condotta nell’eziologia dell’evento, a fronte delle capacità organizzative della ditta scelta per l ‘esecuzione dei lavori, avuto riguardo alla specificità dei lavori da eseguire, ai criteri seguiti dello stesso committente per la scelta dell’appaltatore o del prestatore d’opera, alla sua ingerenza nell’esecuzione dei lavori oggetto di appalto o del contratto di prestazione d’opera, nonché alla agevole ed immediata percepibilità da parte del committente delle situazioni di pericolo (Sez. 4, n. 3563 del 18.1.2012 – dep. il 30.1.2012, Marangio e altri, Rv. 252672). Tra gli obblighi incombenti sul committente, vi è anche l’obbligo di cooperazione, discendente dall’art. 7 del d.lvo n. 626/1994 (ed oggi dall’art. 26 del d.lvo n. 812/2008), che si concreta anche nella comunicazione al coordinatore per la progettazione ed al coordinatore per l ‘esecuzione, secondo le evenienze, dei nominativi delle imprese alle quali si appaltano i lavori, onde permettere a questi di adempiere ai compiti loro assegnati dalla legge (artt. 4 e 5 del d.lvo n. 494/1996; 91 e 92 del d.lvo n. 81/2008). Peraltro l’art. 6, comma secondo, del d.lvo 4949/1996 costituisce chiaramente il committente quale garante dell’effettività dell’opera di coordinamento o posta in capo ai coordinatori per la progettazione e per la esecuzione. Alla luce di quanto sin qui esposto appare chiaro che la sentenza impugnata incorre in violazione di legge laddove postula e ritiene rilevanti sul piano causale una serie di doveri che la legislazione non riconduce in capo al committente ; mentre incorre in vizio di motivazione laddove non esplica la ricorrenza dei presupposti che la legge prevede per l’instaurarsi di altri doveri. Infatti non sussiste alcun obbligo di nominare il coordinatore dei lavori se non si danno le condizioni previste dall’art. 3, sopra ricordate. Neppure esiste un obbligo di nominare il direttore dei lavori per l ‘ipotesi che il committente voglia sottrarsi agli obblighi che gli pone in capo la legge. In realtà è previsto e possibile (e non è un obbligo) che il committente nomini un “responsabile dei lavori” ; soggetto che ove munito di reali poteri autonomia gestionale è effettivamente in grado di schermare da eventuali responsabilità il committente (che si sia strettamente attenuto a tale ruolo). Il direttore dei valori, per contro, è figura sconosciuta alla disciplina prevenzionistica; essa trova collocazione nella materia delle costruzioni, quale soggetto preposto nell’interesse del committente al controllo della corretta esecuzione dei lavori da parte dell’impresa esecutrice. Per una sua rilevanza sul piano prevenzionistico occorrerà esaminare in concreto se esso ha assunto poteri che lo qualificano come dirigenti o mansioni che lo riconducano alla figura del preposto (Sez. 4, n. 12993 del 25.6.1999 – dep. il 12.11.1999, Galeotti D., Rv. 215165). Se non ricorrono le condizioni per la nomina del coordinatore, neppure può imputarsi al committente di non aver, tramite questi, adottato un piano di sicurezza, che altro non può essere che il già menzionato piano di coordinamento.”

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Il risarcimento del danno a seguito dell’infortunio sul lavoro: Cassazione N. 12347/2016

In tema di risarcimento del danno conseguente ad un infortunio sul lavoro la Corte di Cassazione (Sez. l, sent .n. 12347, ud. 15.6.2016) afferma che in tema di risarcimento dei danni a seguito della commissione di un infortuni sul lavoro non ricorre la responsabilità oggettiva del datore di lavoro. Vale a dire che il risarcimento del danno (previsto dall’art. 185 c.p. consegue sempre all’accertamento della sussistenza del rapporto di causalità tra la condotta del datore di lavoro e l‘evento e nella violazione di una norma cautelare di sicurezza del lavoro. In particolare la predetta sentenza stabilisce i seguenti importanti principi di diritto. “Va anzitutto ribadito che l’art. 2087 c.c. non configura una forma di responsabilità oggettiva a carico del datore di lavoro, non potendosi automaticamente desumere dal mero verificarsi del danno l’inadeguatezza delle misure di protezione adottate. La responsabilità datoriale va infatti collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle migliori conoscenze sperimentali o tecniche del momento al fine di prevenire infortuni sul lavoro e di assicurare la salubrità e, in senso lato, la sicurezza in correlazione all’ambiente in cui l’attività lavorativa viene prestata, onde in tanto può essere affermata in quanto la lesione del bene tutelato derivi causalmente dalla violazione di determinati obblighi di comportamento imposti dalla legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche in relazione al lavoro svolto (cfr. tra le tante Cass. n. 8381 del 2001, 3234 del 1999, 5035 del 1998). Si tratta, in altri termini, di un’obbligazione assimilabile a quelle tradizionalmente definite “di mezzi”, in cui la diligenza, oltre a costituire il criterio per valutare l’esattezza dell’adempimento, esaurisce l’oggetto stesso dell’obbligazione, traducendosi nel dovere di conoscere quei saperi e di adottare quelle tecniche considerate più attendibili nell’ottica di perseguire il fine indicato dall’art. 2087 cit, e in cui il mancato conseguimento di tale fine rileva solo in quanto sussista un nesso di causalità (non solo in senso materiale, ma anche normativo) tra la condotta che detto obbligo di diligenza abbia violato e l’evento dannoso in concreto verificatosi. Vale a dire che l’art. 2087 c.c., nella misura in cui costruisce quale oggetto dall’obbligazione datoriale un “facere”consistente nell’adozione delle misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità dei prestatori di lavoro”, permette di imputare al datore di lavoro non qualsiasi evento lesivo della salute dei propri dipendenti, ma solo quello che concretizzi le astratte qualifiche di negligenza, imprudenza, imperizia o inosservanza di leggi, regolamenti, ordini o discipline, dovendo per contro escludersi la responsabilità datoriale ogni qualvolta la condotta sia stata diligente ovvero non sia stata negligente (imprudente, imperita ecc.) in ordine allo specifico pericolo di cagionare proprio quell’evento concreto che in fatto si è cagionato, cioè quando la regola cautelare violata non aveva come scopo anche quello di prevenire quale particolare tipo di evento concreto che si è effettivamente verificato (o almeno normativamente equivalente ad esso)”.

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